Hoe omgaan met wendbaarheid, agility, employability in een werkomgeving gekleurd door verschillende generaties en toenemende digitalisering? Langer werken, investeren in jongeren en digitalisering zouden de uittrede van baby-boomers moeten opvangen. De uitdaging bestaat erin deze lijnen synchroon te laten verlopen en flexibele (einde)loopbanen mogelijk te maken.
Ans De Vos (Universiteit Antwerpen), Herman Verhoelst (KBC) en Brigitte Ballingschap (ING) getuigden op de studiedag van het LBC (17/2/2017).
Take notice!
Een goede eindeloopbaan maakt deel uit van het loopbaanbeleid in de onderneming.
Uitgangspunt is dat medewerkers aan het roer staan van hun (einde)loopbaan. Ze zijn er zelf verantwoordelijk voor. Dit sluit niet uit dat er een ‘shared responsability’ is met andere collega’s en met de leidinggevende.
Ouder worden is positief en geen probleem:
- Klanten hebben liever een leeftijdsgenoot als gesprekspartner.
- Zich voorbereiden op het toekomstig ‘digitaal profiel’ en dito competenties* is moeilijk voor jongere en oudere medewerkers omdat vandaag niet geweten wat dit concreet inhoud.
- Performance & output zijn niet afhankelijk van leeftijd. Omgang met klanten en oplossen van problemen gaan oudere medewerkers gemakkelijker af.
- Wat we graag en goed doen, blijven we met plezier lang doen – in onze job en in onze vrije tijd. Keuzes maken in wat we willen, willen blijven doen en wat reëel kan, is een proces dat ondersteund kan worden.
Eindeloopbaan en de Minerva-alternatieven bij KBC zijn niet vrijblijvend! Medewerkers kiezen met kennis van het loon- en pensioeneffect. De leidinggevende en HR volgen de intenties (Ideals) actief op.
- Verder werken zoals nu of zelfs ambities (complexheid, hoger niveau, …).
- Minder werker en liefst aan ’toffe’ taken. Deeltijds werken, al dan niet gezamenlijk, wordt sowieso een realiteit.
- Lichter werken met minder complexe taken. Een stap terugzetten voor een nieuwe start.
- Minder en lichter werken. De combinatie van de vorige twee.
- Buiten het bedrijf werken vanuit het bedrijf (co-sourcing) waarbij de medewerker zijn competenties inzet in een organisatie met een sociaal doel. Een terugkeer naar de eigen ‘roots’ is ook mogelijk (onderwijs bijvoorbeeld).
De mindset om de eigen loopbaan in handen te nemen is cruciaal. Bij de medewerker, maar niet minder bij de leidinggevende en de gehele bedrijfscultuur.
* Zie ook digitaal leeraanbod van Fopas.